Die für das AGG maßgeblichen EU-Richtlinien geben vor, dass Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot mit „wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden“ Sanktionen zu belegen sind. Die Ausgestaltung dieser Sanktionen ist den Mitgliedstaaten überlassen. Der deutsche Gesetzgeber hat sich entschieden, als zentrale Sanktionsform einen zivilrechtlichen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung in §§ 15 und 21 AGG einzuführen.
Das BUG empfiehlt einen effektiveren Sanktionierungsmechanismus und darüber hinaus die Einführung öffentlich-rechtlicher Sanktionsmechanismen.
Des Weiteren gibt es bei den bestehenden Sanktionsmöglichkeiten aus europarechtlicher sowie aus inhaltlicher Sicht Bedarf an Veränderungen und Streichungen.
§ 15 Abs. 1 AGG regelt den Anspruch auf Schadensersatz für den im Arbeitsbereich durch eine Diskriminierung erlittenen materiellen Schaden. Dazu gehören beispielsweise die Fahrtkosten zu einem Bewerbungsgespräch auf eine Stelle, die aus diskriminierenden Gründen nicht angeboten wird. Hier wird die Haftung der Arbeitgeber_innen davon abhängig gemacht, ob er oder sie (oder eine ihm_ihr weisungsgebundene Person) die Diskriminierung verschuldet hat. Dies ist in zweierlei Hinsicht europarechtswidrig und sollte daher gestrichen werden.
§ 15 Abs. 2 AGG regelt den Anspruch auf Entschädigung, die eine diskriminierte Person aufgrund der erlittenen Persönlichkeitsverletzung einfordern kann. Die Faktoren, an denen sich die Höhe der Entschädigung bemisst, sollten verändert werden, da sie unsachgemäß sind und im Widerspruch zum Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG stehen dürften.
Außerdem sollte die in § 15 Abs. 4 AGG festgelegte zweimonatige Geltendmachungsfrist auf mindestens 12 Monate verlängert werden.
In der Praxis sind die durch das AGG verhängten Sanktionen oft nicht „abschreckend“, wie es der europäische Gesetzgeber verlangt. Hier bedarf esErgänzungen im AGG.
Außerdem sollte die Norm um einen Auskunftsansprucherweitert werden. Diskriminierte Personen haben häufig nur sehr geringe Anhaltspunkte, ob eine Ablehnung aus einem der in § 1 AGG aufgeführten diskriminierenden Gründe erfolgte. Es entsteht eine Situation der Beweisnot, die kaum anders aufzulösen ist als über einen Auskunftsanspruch.
Eine weitere Verbesserung des Diskriminierungsschutzes im Arbeitsrecht könnte außerdem dadurch erreicht werden, dass Dritte, von denen Diskriminierungen ausgehen, haftbar gemacht werden können. Dies betrifft beispielsweise weisungsbefugte Vorgesetzte, Kolleg_innen, Kund_innen und Geschäftspartner_innen. Leider sieht das AGG keine explizite Regelung zur Haftung externer Dritter vor.