In 1970 traf der Oberste Gerichtshof in Griggs v. Duke Power Co., einem frühen Fall von Beschäftigungsdiskriminierung, eine zentrale Entscheidung.  Sie besagte, dass unter Title VII des Civil Rights Act von 1964 jegliches Mittel der Vorauswahl das ungleiche Konsequenzen für verschiedene ‚race‘ zur Folge hat (beispielsweise das, was im Arbeitsrecht unter „ungleichen Auswirkungen“ im Sinne eines unverhältnismäßigen Schadens für eine Gruppe bekannt ist), als diskriminierende Praktik qualifiziert wird. Ausnahme hiervon ist, dass die Vorauswahl  eindeutig arbeitsplatzbezogen ist. 

Vier Jahre nach Griggs bekräftigte das Gericht in Albemarle Paper Company v. Moody, einem Fall, in dem Arbeitgeber*innen versuchten, sich vor Diskriminierungsvorwürfen zu schützen, indem sie genügend Minderheiten einstellten, um allen statistischen Vorwürfen eines Ungleichgewicht der ‚races‘ ntgegenzuwirken, seine Unterstützung für den Ansatz der ungleichen Auswirkungen. 

Dennoch weigerte sich das Gericht ein Jahr später im Fall Washington v. Davis die in Titel VII-Fällen entwickelte Theorie der ungleichen  Auswirkungen auf Diskriminierungsfälle auszudehnen, die unter den Bestimmungen der US-Verfassung über den Equal Protection Clause fallen. Das Gericht entschied, dass zur Begründung eines verfassungsrechtlichen Anspruchs auf Ungleichbehandlung (im Gegensatz zu einem gesetzlichen Diskriminierungsanspruch nach Titel VII) die Absicht zur Diskriminierung nachgewiesen werden müsse und nicht nur der Nachweis ungleicher Auswirkungen. Zu dem Zeitpunkt, als der Fall vor die Bundesgerichte gebracht wurde, erstreckte sich Titel VII, dessen Anwendungsbereich später ausgeweitet werden sollte, nicht auf Gemeindeangestellte.

1989 verlagerte das Gericht, das den politisch konservativeren Einfluss der von Präsident Ronald Reagan ernannten Richter widerspiegelte, die Beweislast in Fällen mit unterschiedlichen Auswirkungen von Unternehmen auf die Kläger*innen, wodurch es schwieriger wurde, einer Klage wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gemäß Titel VII stattzugeben. In den Urteilen Ward's Cove packing v. Atonio und Price Waterhouse v. Hopkins entschied das Gericht: Ein einfacher statistischer Vergleich der „rassischen“ (racial) Prozentsätze zwischen qualifizierten und unqualifizierten Arbeitsplätzen konnte den Sachverhalt der Beschäftigungsdiskriminierung  nicht hinreichend glaubhaft machen. In der Rechtssache Price Waterhouse verlagerte das Gericht die Beweislast noch weiter, indem es vom Kläger verlangte, zu beweisen, dass die Beschäftigungspraktiken im Wesentlichen von unzulässigen Kriterien abhingen.