Abschnitt 20 des EEA behandelt die Verpflichtung bestimmter Arbeitgeber*innen einschließlich des öffentlichen Sektors einen Plan zu erstellen, welcher zu angemessenem Fortschritt bei Beschäftigungsgerechtigkeit ihres jeweiligen Beschäftigungsfeldes führen soll.

Dementsprechend muss der Plan Jahresziele beinhalten und die Einführung von Positivmaßnehmen gemäß Abschnitt 15 spezifizieren. Für den Fall, dass die Analyse eine Unterrepräsentation angemessen qualifizierter Mitglieder geschützter Gruppen aufgezeigt hat, sind eine Strategie und ein Zeitplan zu erarbeiten, um gerechte Repräsentation in jedem Arbeitsbereich und auf allen Ebenen der Belegschaft zu erreichen. Zusätzlich sollte die Strategie, welche auf ein bis fünf Jahre ausgelegt sein muss, einen Plan für jedes Jahr aufstellen, der die Arbeit an Gleichberechtigungszielen festlegt.

Der Plan muss außerdem festlegen, wer dafür verantwortlich ist,  den Fortschritt hinsichtlich der Umsetzung des Planes und jeglicher interner Prozesse zur Konfliktlösung bezüglich der Interpretation und Umsetzung des Planes zu überwachen und zu evaluieren.

Gemäß Abschnitt 21 muss der gemachte Fortschritt dem Generaldirektor des Department of Labour innerhalb von sechs bis zwölf Monaten übermittelt werden (abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer*innen nach denen der*die Arbeitgeber*in ein*e bestimmte*r Arbeitgeber*in wurde), weiterhin müssen jährlich oder halbjährlich Entwicklungsberichte eingereicht werden. Alle Berichte werden öffentlich zugänglich gemacht.

Die Berichte werden jährlich von der Kommission für Beschäftigungsgerechtigkeit (Commission for Employment Equity) analysiert. Basierend darauf erstellt die Kommission eine eigene Analyse.