§ 9 AGG

§ 9 AGG bezieht sich spezifisch auf konfessionelle Arbeitgeber. Hier bezieht sich Abs. 1 auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und die Anforderungen, die sie an Mitarbeiter*innen stellen dürfen. Abs. 2 gestattet den Kirchen und ihren nachgeordneten Organisationen als Arbeitgeberende von den Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten zu verlangen.

Grundlage für § 9 stellt die Europäische Richtlinie 2000/78 EG dar, die eine Ungleichbehandlung im Beschäftigungsbereich aufgrund der Religion im Grundsatz verbietet, aber eine eng formulierte Ausnahme zulässt. § 9 AGG war im Jahr 2007 unter anderem Gegenstand eines Vertragsverletzungsverfahrens zur Umsetzung dieser EU-Richtlinie zwischen der Europäischen Kommission und der BRD.

§ 9 Absatz 1 des AGG räumt den konfessionellen Arbeitgeber*innen ein, eine Religionszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter*innen zu verlangen, sofern diese nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies kann zum Beispiel bei einer Erzieherin in einem pastoralen Kindergarten der Fall sein, nicht aber bei einem Koch im gleichen Kindergarten.

Zur Unterscheidung wird von „verkündungsnahen“ Tätigkeiten, wie Priestern oder Seelsorgern, und „verkündungsfernen“ Tätigkeiten, wie dies z.B. Verwaltungs- oder Servicepersonal darstellt, gesprochen. Eine Entscheidung ist im Einzelfall geboten. Ausgewählte Urteile finden Sie hier.

§ 9 Abs. 2 AGG formuliert die Möglichkeit der Religionsgemeinschaften, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu dürfen.

Ein Vergleich von 2000/78/EG RL und § 9 Abs. 1 AGG:

Art. 4 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 RL		§ 9 Abs. 1 AGG
(…) eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person [stellt] keine Diskriminierung dar […], wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.		(…) ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, (…) zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.