Das bekannteste und gleichzeitig auch umstrittenste Art von Affirmative Action Programmen ist das Target System. Wenn ein Unternehmen beispielsweise in der Vergangenheit Frauen nicht in die höheren Positionen befördert hat, kann es ein Affirmative-Action-Programm einführen, um mehr Frauen für Spitzenpositionen zu rekrutieren und einzustellen. Das Unternehmen kann sich Ziele setzen, wie z.B. die Einstellung von 50% weiblichen Mitarbeiterinnen innerhalb von fünf Jahren. Gerichte haben entschieden, dass diese Art von Programmen legal ist, solange es sich bei den Vorgaben um Ziele und nicht um Quoten handelt. Wenn das Unternehmen eine qualifizierte Frau statt eines qualifizierten Mannes auswählt, um sein Ziel zu erreichen, wäre diese Entscheidung legal. Es wäre illegal, eine unqualifizierte Frau allein zur Erfüllung einer festgelegten Quote auszuwählen. Eine andere verbreitete Form von Affirmativ Action besteht darin, die Art und Weise zu ändern, wie das Unternehmen neue Mitarbeiter*innen rekrutiert. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen, das mehr Frauen einstellen möchte, Vertreter*innen zu einer Jobmesse an einer reinen Frauenschule schicken oder die Ankündigung neuer Stellenangebote an eine Frauenorganisation schicken. Ein Unternehmen, das mehr Bewerber*innen aus Minderheiten einstellen möchte, würde eine ähnliche Strategie anwenden, um Minderheitengruppen zu erreichen. Anstatt blindlings Anzeigen für Stellenangebote zu schalten, können Unternehmen, die eine Diversifizierung anstreben, ihre Werbung gezielt auf bestimmte Gruppen ausrichten. Ein weiteres gängiges Programm für Affirmative Actions besteht darin, die Einstellungs- und Beförderungspolitik des Unternehmens auf etwaige unfaire Hindernisse für Frauen oder Minderheiten zu überprüfen. Wenn das Unternehmen z.B. dazu neigt, diejenigen zu befördern, die nie krank sind oder Urlaub oder Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen, können einige Frauen in eine Position gebracht werden, in der sie zwischen familiären Verpflichtungen und beruflichen Zielen wählen müssen. Es ist legal, das Geschlecht als einen Faktor zur Förderung der Vielfalt zu betrachten. Es ist nicht legal, Entscheidungen allein oder hauptsächlich auf das Geschlecht zu stützen.