Die relevante Rechtsprechung zu Positiven Maßnahmen aus dem SGB IX bezieht sich maßgeblich auf die Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX sowie die besonderen Verpflichtungen öffentlicher Arbeitgeber*innen aus § 82 SGB IX.

Das Bundesarbeitsgericht hat deutlich gemacht, dass sich ein*e Bewerber*in mit Schwerbehinderung nur auf die Positive Maßnahme des SGB IX berufen kann, wenn dem*der Arbeitgeber*in die Schwerbehinderung bekannt gemacht worden ist (Aktenzeichen 8 AZR 650/12). Diese Offenlegung ist bei jeder neuen Bewerbung notwendig, ein Verweis auf eine vorherige Offenlegung ist nicht ausreichend (Aktenzeichen 5 SA 1346/13).

Der Beschäftigungsverpflichtung aus dem SGB IX unterliegen laut dem Bundesverwaltungsgericht (Aktenzeichen 5 C20. 12) auch Transfergesellschaften, die von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer*innen qualifizieren und weiter vermitteln. Falls sie die Beschäftigungspflicht nicht erfüllen, sind sie verpflichtet, die entsprechende Ausgleichsabgabe zu zahlen. Das Landessozialgericht NRW bestätigte diese Verpflichtung auch für Firmen, die nach deutschem Recht gegründet wurden, aber maßgeblich im Ausland arbeiten (Aktenzeichen L 16 (1) AL 21/09).

Die besondere Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber*innen wird durch das Bundesarbeitsgericht sehr eng ausgelegt. Öffentliche Arbeitgeber*innen sind grundsätzlich verpflichtet zu prüfen, ob die ausgeschriebene Stelle für Menschen mit Schwerbehinderung geeignet ist und, falls dies der Fall ist, sind sie zur Einladung zum Bewerbungsgespräch verpflichtet. Diese Einladung ist nur dann nicht notwendig, wenn objektiv keine geeignete Qualifikation des*der Bewerbers*in vorliegt. Die Qualifikation ist anhand der Kriterien in der Stellenausschreibung zu prüfen (9 AZR 431/08).
Sollte ein*e Bewerber*in mit entsprechender Qualifikation dennoch nicht eingeladen werden, wird darin grundsätzlich schon eine Diskriminierung im Sinne des AGG gesehen (8 AZR 608/10).

Grundsätzlich müssen private wie öffentliche Arbeitgeber*innen die Ablehnung eines*r Bewerber*in mit Schwerbehinderung begründen. Wird gegen diese Begründungspflicht verstoßen, kann aufgrund dessen schon eine Diskriminierung vermutet werden. Diese Vermutung ist nur dann widerlegt, wenn der*die Arbeitgeber*in die verpflichtende Quote eingehalten hat (8 AZR 180/12).