Die wohl bekannteste Positive Maßnahme in Bezug auf Geschlecht ist die Quotenregelung für Frauen. Der Komplex der Bevorzugung von Frauen gegenüber Männern bot insgesamt viel Diskussionspotential, und so hatte der EuGH mehrmals die Aufgabe, Richtlinien auszulegen und Vorabentscheidungsverfahren zu führen, um zu klären, welche Regelungen zulässig sind und welche nicht. In den verschiedenen Urteilen hat er seine Kriterien für eine Zulässigkeit der Bevorzugung von weiblichen Bewerberinnen gegenüber den männlichen Bewerbern immer wieder benannt und konkretisiert. Der EuGH unterscheidet zwischen Maßnahmen zur Förderung der faktischen Chancengleichheit als zulässige Maßnahmen und der Normierung eines absoluten Vorrangs einer benachteiligten Gruppe als unzulässige Maßnahme.

Zu unterscheiden ist grundsätzlich zwischen Entscheidungsquoten und Ergebnisquoten. Entscheidungsquoten bedeuten, dass bei der Einstellung oder Beförderung Frauen bei gleicher Qualifikation berücksichtigt werden sollen. Fokus der Quote ist der Moment der Entscheidungsfindung. Ergebnisquoten hingegen meinen das Erreichen von Zielvorgaben. Quoten sind dabei ein Mittel, um einen bestimmten Anteil von Stellen mit Frauen zu besetzen.

Entscheidungsquoten

Kriterien für die Zulässigkeit von Quotenregelungen sind, dass

• die weiblichen Bewerberinnen im öffentlichen Dienst über die wegen § 33 Abs. 2 GG gebotene gleiche Qualifikation, ansonsten auch zumindest fast gleiche Qualifikation wie die männlichen Mitbewerber verfügen.
• den weiblichen Bewerberinnen kein unbedingter, absoluter Vorrang eingeräumt wird. Vielmehr muss im konkreten Einzelfall eine objektive Beurteilung erfolgen, und bei der Abwägung die Art der Position, Güter oder Leistungen sowie die Frage berücksichtigt werden, ob diese auf dem freien Markt zugänglich sind. Eine generelle Bevorzugung ist ausgeschlossen. Ferner muss die positive Maßnahme zeitlich befristet sein, sodass nicht dauerhaft unterschiedliche Rechte für bestimmte Gruppen geschaffen werden.
• das Auswahlverfahren transparent und nachprüfbar ist und auf objektiven Kriterien beruht; wobei zu beachten ist, dass diese selbst keine diskriminierende Wirkung haben dürfen/(tendenzielle begünstigende Kriterien werden als unschädlich angesehen).

Ergebnisquoten

Bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen in Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und in denen die Ausbildungsstelle über kein Ausbildungsmonopol verfügt, sind auch sogenannte starre Ergebnisquoten zulässig. Damit sind Quoten gemeint, die bei einer ausreichenden Bewerberzahl einen bestimmten Mindestprozentsatz weiblichen Auszubildenden vorbehalten. Auch beispielsweise im Hochschulbereich, wenn es um befristete Qualifizierungsstellen geht, die der weiteren Ausbildung dienen, sind Quoten zulässig, die bestimmen, dass bestimmte Stellen mit mindestens dem Prozentsatz an Frauen zu besetzen sind, der ihrem Anteil an den Studierenden, Absolvierten oder Promovierten (je nachdem, was für die Stelle einschlägig ist) eines Fachbereichs entspricht.

Das BAG konkretisierte in einem Urteil „Die Umstände des Einzelfalls müssen auch bei der Anwendung von Förder- oder Ausgleichsmaßnahmen etwa durch eine Härtefallregelung berücksichtigt werden“.

Bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch sind ebenfalls Quoten in einem sehr weiten Rahmen zulässig. Dies wird damit gerechtfertigt, dass qualifizierten Frauen lediglich zusätzliche Chancen geboten würden, ohne, dass dies auf die Auswahl direkten Einfluss hätte. Das entsprechende Urteil des EuGH finden Sie hier.

Auf Grundlage dieser Rechtsprechung lässt sich mithin zusammenfassen: starre Quotenregelungen und unbedingter Vorrang sind grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme gilt, wenn Frauen in einem Beruf sehr deutlich unterrepräsentiert sind. Jedoch ist auch dann eine absolut starre Quote nur zulässig, wenn sie eine Öffnungsklausel enthält.