Im Zuge der ersten Überlegungen und der später veröffentlichten Gesetzesentwürfe stand das Vorhaben für eine gesetzliche Quote unter Rechtswissenschaftler*innen in der Kritik, verfassungswidrig und mit dem Europarecht unvereinbar zu sein. Dies bezog sich vor allem auf die Konformität, der im Gesetz festgeschriebenen starren Quote, die vom EuGH als unzulässig klassifiziert wird. Dabei muss jedoch zwischen einer starren Quote ausschließlich für Frauen und einer solchen für Frauen ebenso wie für Männer unterschieden werden. Für eine Verfassungskonformität spricht, dass das Gesetz mit Blick auf beide Geschlechter formuliert ist. Auch wenn das Gesetz gemeinhin in der Gesellschaft als „die Frauenquote“ bekannt ist, berücksichtigt es doch Männer und Frauen und verlangt auch für Männer eine Quote von 30%. Dass diese in den meisten Unternehmen nicht notwendig ist, betrifft nicht die Verfassungskonformität des Gesetzes. Auch bezüglich der Geeignetheit des Gesetzes, sprich der Frage, ob nicht mildere Mittel als eine starre Quote genügen würden, gab es Diskussionen. Als milderes Mittel kommt vor allem die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen durch selbstauferlegte Quotenregelungen in Betracht. Gerade dies hat sich aber, wie jahrelange Beobachtungen und die turnusmäßig veröffentlichten Berichte zum Stand der Umsetzung zeigten, als gerade nicht geeignet erwiesen, den Frauenanteil nennenswert zu erhöhen.

Der EuGH hatte in seinem Urteil zur Rechtssache Badeck eine als „Soll-Vorschrift“ formulierte verbindliche Frauenquote für die Besetzung von Aufsichtsräten durch den Bund als zulässig erachtet. Eine Entscheidung über eine „starre Quote“ bei einer derartigen Besetzung gibt es jedoch bis jetzt noch nicht. Für eine Einschätzung diesbezüglich  ist zu beachten, dass sich eine Quote über den Frauenanteil in Aufsichtsräten nicht auf den Zugang zu Arbeitsplätzen, sondern lediglich auf die Vertretung in einem Wahlgremium für einen befristeten Zeitraum bezieht. Sie ist zudem geeignet, die Chancengleichheit von Frauen auf Führungspositionen auf unterschiedlichen Ebenen im Unternehmen zu beeinflussen. Eine solche Quotierung wäre daher europarechtlich zulässig, denn nach Art. 3 der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG in Verbindung mit Art. 157 Abs. 4 AEUV ist diese gerechtfertigt.