Diskriminierung aufgrund der Behinderung

Die UN-Behindertenrechtskonvention ist der erste Normtext, der auf universeller Ebene Menschenrechte behinderter Menschen konkretisiert.

Formulierung "der Mitarbeiter erklärt, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt" als Diskriminierung

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 30.11.2017, 7 Sa 90/17

Die Beklagte unterbreitete dem schwerbehinderten Kläger nach einem Probearbeiten ein Einstellungsangebot. Der von der Beklagten bereits unterzeichnete Arbeitsvertrag enthielt  unter anderem die folgende Formulierung: „Der Mitarbeiter erklärt weiter, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt.“ Der Kläger bat die Beklagte um Streichung dieser Formulierung. Im Endeffekt zog die Beklagte ihr Einstellungsangebot zurück.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg stellte fest, dass besagte Formulierung in einem Arbeitsvertrag, welcher dem Bewerber zur Unterzeichnung vorgelegt wird, bereits eine unmittelbare Benachteiligung wegen Schwerbehinderung nach § 3 S. 1 AGG darstellt. Sie führt nämlich zu einer ungünstigeren Behandlung im Vergleich zu nicht schwerbehinderten Bewerber*innen, ohne dass dies gerechtfertigt wäre, denn sie schafft eine Entscheidungssituation und damit einen Gewissenskonflikt, der negative Folgen für den Arbeitnehmenden, der die Klausel bzw. den Arbeitsvertrag unterzeichnen soll, haben kann. Die*der Bewerber*in hat nur die Wahl, seinen neuen Arbeitgebenden bei Eingehung des Arbeitsverhältnisses über seine Schwerbehinderung zu täuschen oder sich vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zu offenbaren und seine Schwerbehinderung offen zu legen. Beides kann potentiell negative Auswirkungen auf ihn haben. Der Schutz des Persönlichkeitsrechts von Schwerbehinderten erfordert es jedoch, dass er*sie grundsätzlich selbst entscheiden können muss, wann, auf welche Art und Weise und aus welchem Grund er*sie wem gegenüber die Schwerbehinderung mitteilen möchte. Der schwerbehinderte Arbeitnehmende ist dabei in einer ungünstigeren Situation als ein*e nicht-behinderte*r Bewerber*in.

Durch die Normierung dieses Verbots hat der Gesetzgeber klar gemacht, dass das Anknüpfen einer Auswahlentscheidung an eine Schwerbehinderung unzulässig ist, solange nicht eine Ausnahme nach § 8 AGG vorliegen sollte. Die mit einer Einstellung eines schwerhinderten Bewerbers u. U. einhergehenden wirtschaftlichen und organisatorischen Belastungen für den Arbeitgebenden sind somit hinzunehmen. Demzufolge erweist sich die Erwartung der Abgabe einer Erklärung zum Vorliegen einer Schwerbehinderung durch den Arbeitgebenden im Regelfall als unzulässig.

Dem Kläger wurde eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern zugesprochen.

 

Kündigung wegen HIV-Infektion

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 und Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Vergleich vom 06.06.2014 – 6 Sa 370/14, Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21.07.2011 – 17 Ca 1102/11

Die Beklagte stellte den Kläger als chemisch-technischen Assistenten ein. Sie produziert Arzneimittel zur Krebsbehandlung, die intravenös verabreicht werden. Der Kläger sollte im sog. Reinraumbereich eingesetzt werden. Das Arbeitsverhältnis war befristet, wobei die ersten sechs Monate als Probezeit galten, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wurde die HIV-Infektion des Klägers festgestellt. Der Kläger ist symptomfrei. Er hat einen GdB von 10. Der Betriebsarzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers in dem Reinraumbereich.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis.

Der Kläger hat geltend gemacht, die angegriffene Kündigung diskriminiere ihn, weil seine HIV-Infektion alleiniger Kündigungsgrund sei. Eine symptomlose HIV‑Infektion müsse vor Diskriminierung geschützt werden. Deswegen stehe ihm auch eine Entschädigung zu. Unter Berücksichtigung des konkreten Herstellungsprozesses und der konkreten Tätigkeit des Klägers hätte unter keinen Umständen, auch nicht bei Schnitt- oder Nadelstichverletzungen, das HI-Virus auf die von der Beklagten hergestellten Medikamente übertragen werden können.

Fraglich war, ob eine Person mit HIV-Infektion den Diskriminierungsschutz unter dem Merkmal der Behinderung geltend machen kann. Eine Behinderung i. S. d. § 1 AGG liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann.

Das Arbeitsgericht Berlin urteilte, dass die HIV-Infektion keine Behinderung nach dem AGG darstellt. In der Berufung war nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg eine etwaige Ungleichbehandlung bereits deshalb nicht rechtswidrig, weil der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran habe, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen. In der 3. Instanz verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache dann zur Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurück. Dort haben die Parteien den Streit durch einen Vergleich beigelegt.

 

Hartnäckige Krankheiten, die Einschränkungen mit sich bringen, können einer Behinderung gleichzustellen sein
EuGH, Urteil der Zweiten Kammer vom 11.04.2013, HK Danmark gegen Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11) und Dansk Arbejdsgiverforening (C-337/11)

Eine dänische Gewerkschaft hatte im Namen zweier Arbeitnehmerinnen Schadensersatzklagen wegen deren Entlassung mit verkürzter Kündigungsfrist erhoben. Dem dänischen Arbeitsrecht zufolge können Arbeitgebende den Arbeitsvertrag mit einer „verkürzten Kündigungsfrist“ von einem Monat kündigen, wenn die*der Arbeitnehmende innerhalb der letzten zwölf Monate 120 Tage krankheitsbedingt mit Entgeltfortzahlung abwesend war. Die dänische Gewerkschaft machte im Namen der Arbeitnehmerinnen geltend, die Arbeitgebenden hätten den beiden Arbeitnehmerinnen stattdessen eine Arbeitszeitverkürzung anbieten müssen, da bei ihnen eine Behinderung vorgelegen habe. Zudem sei die dänische Regelung bezüglich der verkürzten Kündigungsfrist in diesem Fall nicht anwendbar, da ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten auf die Behinderung zurückzuführen seien und die Bestimmung anderenfalls eine unter anderem gem. der Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf unzulässige Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen würde.

Das zuständige dänische Gericht legte dem Europäischen Gerichtshof in diesem Zusammenhang ein Vorabentscheidungsersuchen zur Erläuterung des Begriffs der Behinderung sowie zur Möglichkeit einer Arbeitszeitverkürzung als angemessene Vorkehrungsmaßnahme vor. Darüber hinaus wollte es wissen, ob die dänische Bestimmung zur verkürzten Kündigungsfrist gegen das Unionsrecht verstößt.

Der EuGH stellte erneut die Unterscheidung zwischen den Begriffen Krankheit und Behinderung klar (s.oben, EuGH, Chacón Navas, C-13/05). Eine Behinderung sei keine Krankheit, sondern eine Einschränkung von langer Dauer, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet. Es fügte hinzu, dass der Begriff eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die eine physische, geistige oder psychische Einschränkung mit sich bringt, einschließen kann. Diese sei dann einer Behinderung gleichzustellen und somit vom Diskriminierungsschutz erfasst.

Langfristig erkrankte Arbeitnehmende können daher Arbeitnehmenden mit Behinderung gleichgestellt sein und einen besonderen Kündigungsschutz genießen oder entsprechende Hilfen beanspruchen. Die Richtlinie 2000/78/EG verpflichtet die Arbeitgebenden in Art. 5, geeignete und angemessene Vorkehrungsmaßnahmen zu ergreifen, insbesondere um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. Insofern kann eine Arbeitszeitverkürzung eine angemessene Vorkehrungsmaßnahme sein, um Menschen mit Behinderung Zugang zur Beschäftigung zu ermöglichen. Soweit chronische oder dauerhafte Erkrankungen die Ursache für Fehlzeiten sind, sind krankheitsbedingte Kündigungen zwar grundsätzlich zulässig, jedoch unter erschwerten Bedingungen.

Darüber hinaus kann eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist wegen hoher Fehlzeiten Beschäftigte mit Behinderung unzulässig benachteiligen. Der EuGH verpflichtet die nationalen Gerichte dazu, zu prüfen, ob eine Regelung angemessen ein rechtmäßiges Ziel verfolgt oder zu sehr zu Lasten von Arbeitnehmenden mit Behinderungen geht.

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